Декрет № 5 - о людях. Но не так, как хотелось бы работникам
Вступающий в силу со следующего года Декрета № 5 фактически открывает новую эру в трудовых отношениях. Введен инструмент, с помощью которого государственная идеология может быть реализована в рамках отношений, до этого считавшихся сугубо частноправовыми. Документ анализирует Максим Знак, кандидат юридических наук, партнер АБ "Адвокаты "ЮрЗнак" http://news.tut.by/
Декрет № 5 – о людях. Однако не совсем в том ключе, в котором работникам бы хотелось. Скорее наоборот. Декрет обязателен как для государственных, так и для частных предприятий и коснется каждого работника в стране – от подсобного рабочего до директора крупнейшего завода. И в отличие от праздников и различных временных неурядиц, нормы этого документа будут действовать долгое время, фактически устанавливая новые основы идеологии трудовых отношений.
Декрет № 5 имеет большую силу, чем Трудовой кодекс. Он написан "поверх" существующей системы правил, то есть изменяет ее в случае явного противоречия и дополняется действующими нормами при наличии пробелов.
Вкратце охарактеризуем основные изменения:
1. Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам
Вводится право нанимателя расторгнуть трудовой договор (в том числе, контракт) по "дискредитирующим обстоятельствам" (термин введен Декретом № 5). В их перечень вошли не только основания для увольнения, считающиеся дисциплинарной ответственностью, но и некоторые "нейтральные" обстоятельства. В отношении каждого из них должна соблюдаться процедура увольнения с проведением проверки. Таблица по всем дискредитирующим обстоятельствам приведена в конце материала.
Особо стоит обратить внимание на то, что в отношении всех работников сейчас действуют те основания увольнения, которые ранее существовали только для контрактников. Также любопытно то, что появилась общая открытая норма – увольнение за однократное грубое нарушение обязанностей работником (по Декрету № 29 от 26.07.1999 – это любое допущенное работником нарушение законодательного акта).
2. Волчий билет
Если работника уволили по дискредитирующим обстоятельствам, в течение 5 лет он не сможет занимать должности, включенные в государственные кадровые реестры. Кроме этого, он должен будет представить согласование исполкома при устройстве на руководящую должность (любая должность, связанная с управлением хотя бы одним человеком), в том числе в частную организацию. Исполком будет выдавать согласование на основании обращения организации-работодателя с приложением характеристик работника с предыдущих мест работы за последние 5 лет. Непонятно, как эти ограничения согласуются с гарантированным каждому правом на труд.
3. Расширение прав нанимателя
Изменить существующие условия труда работника (включая размер зарплаты) можно при наличии обоснованных причин при условии предупреждения работника за 7 дней (ранее – за месяц). Несогласный с изменениями работник увольняется с выплатой 2-недельного пособия.
Отстранять от работы можно и за нарушения, которые повлекли или способны повлечь причинение ущерба.
Когда мы говорим о нарушениях по Декрету № 5 (в любом контексте), учитываются любые нарушения производственно-технологической, исполнительной или трудовой дисциплины. Производственно-технологическая дисциплина в том числе включает в себя обеспечение требований по соблюдению стандартов, рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов. Все это закрепляется в инструкциях работников.
Декрет № 5 предусматривает возможность без обращения в суд взыскать с работника ущерб, причиненный нанимателю, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат (ранее – до 1).
Расширение прав нанимателя действительно произошло, но общие подходы остались прежними. Бремя доказывания обоснованности действий лежит на нанимателе, а любой работник может обжаловать его действия в суде.
4. Лишение премий – дисциплинарное взыскание
Чтобы подсластить пилюлю, Декретом № 5 предусмотрено право руководителей устанавливать дополнительные стимулирующие выплаты. Правда, это право можно реализовать за счет прибыли, что не каждый руководитель (собственник) сможет или захочет сделать.
В то же время декрет дает право руководителям лишать работников любых дополнительных выплат (надбавок, премий) сроком до 12 месяцев, причем такое лишение будет считаться мерой дисциплинарного взыскания. Соответственно, при депремировании должна соблюдаться специальная процедура, и лишенного премии работника в течение года можно будет уволить за любое однократное нарушение.
5. Руководитель – промежуточное звено в "трудовой вертикали"
Руководители не будут единоличными вершителями судеб работников. Декрет № 5 возложил на них ряд обязанностей, в том числе изменять должностные инструкции работников и неукоснительно привлекать их к ответственности за всяческие нарушения. При этом руководители - сами работники, и в отношении них действуют точно такие же жесткие нормы, только дополненные специальными основаниями увольнения. Кроме того, для них введена дополнительная аттестация.
Если ранее над руководителем находился лишь собственник, то теперь есть еще исполком, который может не согласовать наем ранее проштрафившихся. Также есть и другие органы, которые могут направить письменное требование привлечь провинившихся работников к ответственности (и руководитель обязан его исполнить).
Таким образом, выстраивается трудовая вертикаль власти из четырех ступеней: государство - собственник - руководитель - работник. Причем для каждого из субъектов Декретом № 5 вводятся не только дополнительные права, но и обязанности. Даже государство (в лице исполкомов) должно будет выдавать согласования (на что может потребоваться немалый ресурс), не говоря уже про направление требований о привлечении к ответственности и т.п.
Как и ранее принятая Директива № 1, Декрет № 5 призван создать в трудовых отношениях суровый, но справедливый мир, где каждый получает по заслугам (пока что только в части ответственности). Неукоснительное выполнение, безусловное привлечение к ответственности, санкции вплоть до увольнения и прочие грозные меры должны способствовать укреплению трудовой дисциплины. Наверное, в идеальном мире так и произойдет, но в реальном – могут возникнуть проблемы.
Во-первых, не совсем понятно, какие меры ответственности могут быть применены к организации (или работнику) нарушившему нормы Декрета № 5. Напрямую таких мер не усматривается.
Во-вторых, неплохие по сути нормы получили весьма странное оформление.
Да простят меня работники, но как юрист, работающий с бизнесом, я могу отметить, что "защищенность" работников иногда является чрезмерной. Неплохо было бы предоставить нанимателям право на отстранение от работы или увольнение по упрощенной процедуре. Само по себе это стимулировало бы работников и создало бы более динамичный рынок труда.
Но тот вариант, который представлен в Декрете № 5, – это не право безболезненного увольнения (впрочем, каждое увольнение болезненно). Новые нормы позволяют навесить на работника ярлык, "черную метку", которая вызывает правовые последствия. Каким образом будут поступать наниматели, получившие такой инструмент давления, предсказать сложно.
Здесь следует еще понимать, что значение каждого правового акта раскрывается в зависимости от контекста его применения. Одно дело, когда мы говорим о стране с практически нулевой безработицей, в которой рынок работодателей является высококонкурентным и работники могут выбирать из нескольких предложений. Фактически сейчас многие наниматели боятся, чтобы хорошие работники не уволились, а работники, с которыми заключены контракты, могут сетовать на отсутствие права на увольнение. Совсем другая ситуация будет в ситуации кризиса, если люди начнут больше всего волноваться о том, как бы их не уволили.
Останется ли Декрет № 5 для частных предприятий в большей степени декларативным актом (как некоторые из директив) или же станет основой для построения трудовой политики, зависит от правоприменительной практики. В любом случае, несмотря на то что нормы декрета начнут действовать как раз с последним ударом курантов и наступлением нового года, сложно назвать его подарком для участников трудовых отношений.
P.S. При наличии вопросов касательно норм Декрета № 5 - размещайте их в комментариях. Материал может быть дополнен. Подчеркну, что все вышесказанное - личное мнение, основанное на тексте буквального прочтения Декрета № 5. Официальные разъяснения по этому вопросу могут давать только уполномоченные органы.
Дискредитирующие обстоятельства для увольнения (справочно, таблицей):Декрет № 5 имеет большую силу, чем Трудовой кодекс. Он написан "поверх" существующей системы правил, то есть изменяет ее в случае явного противоречия и дополняется действующими нормами при наличии пробелов.
Вкратце охарактеризуем основные изменения:
1. Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам
Вводится право нанимателя расторгнуть трудовой договор (в том числе, контракт) по "дискредитирующим обстоятельствам" (термин введен Декретом № 5). В их перечень вошли не только основания для увольнения, считающиеся дисциплинарной ответственностью, но и некоторые "нейтральные" обстоятельства. В отношении каждого из них должна соблюдаться процедура увольнения с проведением проверки. Таблица по всем дискредитирующим обстоятельствам приведена в конце материала.
Особо стоит обратить внимание на то, что в отношении всех работников сейчас действуют те основания увольнения, которые ранее существовали только для контрактников. Также любопытно то, что появилась общая открытая норма – увольнение за однократное грубое нарушение обязанностей работником (по Декрету № 29 от 26.07.1999 – это любое допущенное работником нарушение законодательного акта).
2. Волчий билет
Если работника уволили по дискредитирующим обстоятельствам, в течение 5 лет он не сможет занимать должности, включенные в государственные кадровые реестры. Кроме этого, он должен будет представить согласование исполкома при устройстве на руководящую должность (любая должность, связанная с управлением хотя бы одним человеком), в том числе в частную организацию. Исполком будет выдавать согласование на основании обращения организации-работодателя с приложением характеристик работника с предыдущих мест работы за последние 5 лет. Непонятно, как эти ограничения согласуются с гарантированным каждому правом на труд.
3. Расширение прав нанимателя
Изменить существующие условия труда работника (включая размер зарплаты) можно при наличии обоснованных причин при условии предупреждения работника за 7 дней (ранее – за месяц). Несогласный с изменениями работник увольняется с выплатой 2-недельного пособия.
Отстранять от работы можно и за нарушения, которые повлекли или способны повлечь причинение ущерба.
Когда мы говорим о нарушениях по Декрету № 5 (в любом контексте), учитываются любые нарушения производственно-технологической, исполнительной или трудовой дисциплины. Производственно-технологическая дисциплина в том числе включает в себя обеспечение требований по соблюдению стандартов, рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов. Все это закрепляется в инструкциях работников.
Декрет № 5 предусматривает возможность без обращения в суд взыскать с работника ущерб, причиненный нанимателю, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат (ранее – до 1).
Расширение прав нанимателя действительно произошло, но общие подходы остались прежними. Бремя доказывания обоснованности действий лежит на нанимателе, а любой работник может обжаловать его действия в суде.
4. Лишение премий – дисциплинарное взыскание
Чтобы подсластить пилюлю, Декретом № 5 предусмотрено право руководителей устанавливать дополнительные стимулирующие выплаты. Правда, это право можно реализовать за счет прибыли, что не каждый руководитель (собственник) сможет или захочет сделать.
В то же время декрет дает право руководителям лишать работников любых дополнительных выплат (надбавок, премий) сроком до 12 месяцев, причем такое лишение будет считаться мерой дисциплинарного взыскания. Соответственно, при депремировании должна соблюдаться специальная процедура, и лишенного премии работника в течение года можно будет уволить за любое однократное нарушение.
5. Руководитель – промежуточное звено в "трудовой вертикали"
Руководители не будут единоличными вершителями судеб работников. Декрет № 5 возложил на них ряд обязанностей, в том числе изменять должностные инструкции работников и неукоснительно привлекать их к ответственности за всяческие нарушения. При этом руководители - сами работники, и в отношении них действуют точно такие же жесткие нормы, только дополненные специальными основаниями увольнения. Кроме того, для них введена дополнительная аттестация.
Если ранее над руководителем находился лишь собственник, то теперь есть еще исполком, который может не согласовать наем ранее проштрафившихся. Также есть и другие органы, которые могут направить письменное требование привлечь провинившихся работников к ответственности (и руководитель обязан его исполнить).
Таким образом, выстраивается трудовая вертикаль власти из четырех ступеней: государство - собственник - руководитель - работник. Причем для каждого из субъектов Декретом № 5 вводятся не только дополнительные права, но и обязанности. Даже государство (в лице исполкомов) должно будет выдавать согласования (на что может потребоваться немалый ресурс), не говоря уже про направление требований о привлечении к ответственности и т.п.
Как и ранее принятая Директива № 1, Декрет № 5 призван создать в трудовых отношениях суровый, но справедливый мир, где каждый получает по заслугам (пока что только в части ответственности). Неукоснительное выполнение, безусловное привлечение к ответственности, санкции вплоть до увольнения и прочие грозные меры должны способствовать укреплению трудовой дисциплины. Наверное, в идеальном мире так и произойдет, но в реальном – могут возникнуть проблемы.
Во-первых, не совсем понятно, какие меры ответственности могут быть применены к организации (или работнику) нарушившему нормы Декрета № 5. Напрямую таких мер не усматривается.
Во-вторых, неплохие по сути нормы получили весьма странное оформление.
Да простят меня работники, но как юрист, работающий с бизнесом, я могу отметить, что "защищенность" работников иногда является чрезмерной. Неплохо было бы предоставить нанимателям право на отстранение от работы или увольнение по упрощенной процедуре. Само по себе это стимулировало бы работников и создало бы более динамичный рынок труда.
Но тот вариант, который представлен в Декрете № 5, – это не право безболезненного увольнения (впрочем, каждое увольнение болезненно). Новые нормы позволяют навесить на работника ярлык, "черную метку", которая вызывает правовые последствия. Каким образом будут поступать наниматели, получившие такой инструмент давления, предсказать сложно.
Здесь следует еще понимать, что значение каждого правового акта раскрывается в зависимости от контекста его применения. Одно дело, когда мы говорим о стране с практически нулевой безработицей, в которой рынок работодателей является высококонкурентным и работники могут выбирать из нескольких предложений. Фактически сейчас многие наниматели боятся, чтобы хорошие работники не уволились, а работники, с которыми заключены контракты, могут сетовать на отсутствие права на увольнение. Совсем другая ситуация будет в ситуации кризиса, если люди начнут больше всего волноваться о том, как бы их не уволили.
Останется ли Декрет № 5 для частных предприятий в большей степени декларативным актом (как некоторые из директив) или же станет основой для построения трудовой политики, зависит от правоприменительной практики. В любом случае, несмотря на то что нормы декрета начнут действовать как раз с последним ударом курантов и наступлением нового года, сложно назвать его подарком для участников трудовых отношений.
P.S. При наличии вопросов касательно норм Декрета № 5 - размещайте их в комментариях. Материал может быть дополнен. Подчеркну, что все вышесказанное - личное мнение, основанное на тексте буквального прочтения Декрета № 5. Официальные разъяснения по этому вопросу могут давать только уполномоченные органы.
|
пп. Декрета №5 и наименование дискредитирующего обстоятельства увольнения
|
Краткий комментарий
|
|
6.1. неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
|
Вытекает из п. 4 ст. 42 ТК, при этом формулировка более четкая и соответствует сложившейся практике (слова "систематическое неисполнение" получили свою расшифровку). Согласно ст. 203 ТК, дисциплинарное взыскание считается погашенным, если работник в течение года не привлекался к новому дисциплинарному взысканию
|
|
6.2. однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:
- прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
- нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
- иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;
|
Вытекает из п. 5 ст. 42 ТК
Вытекает из п. 7 ст. 42 ТК
Вытекает из п. 8 ст. 42 ТК
Вытекает из п.2.10 Декрета №29 от 26.07.1999 г.- ранее действовало в такой формулировке только для работников, заключивших контракт, для остальных – п. 9 ст. 42 ТК, устанавливающий, что нарушение должно быть грубым.
Новое основание, частично применявшееся на основании п. 1 ст. 47 ТК в отношении руководителя, главного бухгалтера, руководителей обособленных подразделений и их заместителей. Значимое изменение, включает в себя причинение ущерба в размере кратном 3-м среднемесячным заработным платам работников в Беларуси, а также любое нарушение Законов, Декретов, Указов, постановлений правительства (согласно определению грубого нарушения в Декрете №29)
|
|
6.3. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
|
Вытекает из п. 5 ст. 44 ТК
|
|
6.4. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
|
Вытекает из п. 2 ст. 47 ТК
|
|
6.5. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
|
Вытекает из п. 3 ст. 47 ТК
|
|
6.6. направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
|
Вытекает из п. 4 ст. 47 ТК
|
|
6.7. разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;
|
Вытекает из п. 6 ст. 47 – при этом дискредитирующим обстоятельством является только увольнение в связи с разглашением коммерческой тайны, а не отказ от подписания соответствующих документов
|
|
6.8. причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;
6.9. сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
6.10. нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
6.11. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;
6.12. незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
6.13. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
|
П. 6.8-6.13 Вытекают из п. 2.10 Декрета №29 от 26.07.1999 г., ранее действовали только для работников, с которыми заключены контракты, теперь – для всех трудовых договоров.
При этом в п. 6.9 не указано названное в Декрете № 29 основание "необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных".
|
|
6.14. неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений;
|
Частично вытекает из п. 2.10 Декрета № 29 от 26.07.1999 г. (в части выполнения предписаний для устранения выявленных нарушений), однако формулировка является более широкой – в первой части говорится о любом требовании уполномоченного лица либо органа.
|
|
6.15. нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;
6.16. несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
6.17. разглашение государственным служащим сведений, составляющих государственные секреты;
6.18. грубое нарушение государственным служащим должностных обязанностей;
6.19. совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;
6.20. лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени;
6.21. представление государственным служащим заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;
6.22. непредставление государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;
6.23. наличие у государственного служащего непогашенной или неснятой судимости;
|
Специальные правила для государственных служащих, вытекают, в том числе, из постановления Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271, Закона "О государственной службе", Закона "О борьбе с коррупцией"
|
|
6.24. виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы.
|
Отсылочная норма к соответствующим законодательным актам (законы, декреты, указы).
Читать полностью: http://news.tut.by/society/429241.html |
| 26.12.2014 |
|  версия для печати
|
ТОП НОВОСТИ
